ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS OBJETIVOS

Las obligaciones de un gerente y su papel en la organización de están determinados por los objetivos de la misma, por la forma en que está organizado su puesto.

La estructura de la organización deberá ser estudiada cuidadosamente con el propósito de corregir cualquier condición organizacional insatisfactoria que afecte sus operaciones.

INVENTARIO DEL TALENTO Y LOS REQUERIMIENTOS PARA SER GERENTE

Un análisis de los requerimientos del puesto de gerente deberá servir para identificar que deben ser cubiertos actualmente o en el futuro.

Generalmente es conveniente que los registros contengan información acerca de estas posiciones, relativa al número de clave, titulo, departamento, localización física, nombre del poseedor del puesto, fecha para reemplazo de este y nombre de los reemplazos potenciales, con objeto de identificar los puestos en los cuales y para los cuales deben ser desarrollados ejecutivos.

Todo programa de desarrollo gerencial debe incluir provisiones para el reclutamiento de personal con potencial gerencial de entre los niveles de supervisión y de los interiores.

Desarrollo de gerentes: el desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.

El proceso de desarrollo gerencial busca:

Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía.

La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente.

Desarrollar a los gerentes.

El desarrollo gerencial facilita la continuidad organizacional al preparar a los empleados y a los gerentes actuales para asumir, sin problemas, posiciones de nivel más elevado.

Es esencial discutir estas calificaciones con los superiores, sus puntos débiles y fuertes para ayudar a vencer sus debilidades cuando las aspiraciones de un individuo en la organización no son consistentes con su capacidad o con sus oportunidades disponibles.

Es responsabilidad del superior ayudar  a redirigir para alcanzar los objetivos

 MEDIOS PARA EVALUAR EL PROGRAMA

El programa de desarrollo ejecutivo debe ser evaluado periódicamente para:

·         Desarrollar necesidades

·         Desarrollo de la compañía y sus gerentes

·         Re-evaluación de los objetivos del programa

Esto determina si están siendo seguidos apropiadamente o si deben ser

Modificados para satisfacer los cambios del programa.

ENTRENAMIENTO

 Es un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden:

           ·     La productividad

           ·         Conocimientos

           ·         Aptitudes

           ·         Habilidades en función de cada objetivo

Adiestramiento: es la educación profesional que adapta al hombre para un  cargo o función  en una organización. Permite el desarrollo del capital humano.

Productos: servicios, su organización, y su política

Aprendizaje: técnicas y capacitación de en el desarrollo de los recursos humanos esto estimula.

• ·        L a calidad
• ·                 La eficiencia

Empresa: fomenta el más alto compromiso en el personal

      TIPOS DE ADIESTRAMIENTO:

Adiestramiento en el trabajo: Los participantes aprenden mientras realizan su trabajo

Adiestramiento preliminar:  Se efectúa en espacios de trabajo lejos del lugar del trabajo este proceso implica  cuatro etapas:  

• diagnostico
• Programación del entrenamiento para detectar las necesidades
•  Implementación y ejecución

INVENTARIO

Detención del las necesidades del entrenamiento según chiavenato el inventario es un diagnostico que debe basarse en información pertinente de la cual debe ser agrupada de modo sistemático.

En resumen, el inventario de necesidades de entrenamiento tiene como características la responsabilidad de línea y la función de staff.

STAFF

 Función dentro de una empresa en la que se colabora, apoya y asiste a las funciones de línea para lograr los objetivos de la organización.

El inventario determina tres niveles:

Análisis de la organización:

Etapa que implica el estudio de la organización como un todo donde la empresa cumpla sus objetivos

·         la misión

·         los objetivos

·         los recursos

·         la distribución de esos recursos.

Se destacan estableciendo los programas de capacitación adecuados para satisfacer esas necesidades de manera conveniente y efectiva.

EL ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los Recursos Humanos implican tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar el compromiso de los trabajadores

 Con los objetivos empresariales como.

-           El pago de salarios

-           Un trato justo

 -          una formación profesional continuada y

-           Vincular la política de contratación

-           Organización de la actividad como la producción el marketing y las ventas

Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.

 ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

Sistema de adquisición de habilidades.

Cuando un individuo regresa a una organización, está dotado de ciertas habilidades que estaban expresas en el perfil del cargo a ocupar.

El análisis de operaciones

Según chiavenato (1999).son estudios definidos para determinar qué tipo de comportamiento deben adoptar los empleados para desempeñar con eficacia las funciones de sus cargos.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO.

Indicadores de necesidad de entretenimiento.

 Modo de localizar el problema.

Averiguar donde hay atascamientos. Comparar la producción del trabajador, examinar programas de trabajo y cantidad de sobre tiempo.

·         Compara gastos por unidad de producción

·         Comparar gastos por unidad de operación

·         Daños al equipo (alto costo de conservación)

·         Anotar tiempo de utilidad de las máquinas

·         Comparar el número de accidentes

·         Habilidad de los trabajadores actuales

Quejas y reclamos

·         Quejas y reclamos numerosos

·         Estudiar el tipo de quejas

·         Examinar cada queja cuidadosamente

·         Calidad deficiente de productos y servicios

·         Examinar los reclamos de los clientes

·         Estudiar las razones que determinaron, el desperdicio excesivo de materiales

·         Dificultad para encontrar personas calificadas para promociones dentro de la empresa

·         Estudiar origen de los errores

Con las  necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas requeridas por el trabajo.

Los supervisores deben recoger  la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal, aplicada en la teoría del modelo 2 de Japón se busca que el trabajador aprenda de todo dependiendo de sus capacidades.

Evaluación del desempeño del trabajador:

Eficiencia: La evaluación del desempeño es un proceso que permite conocer y valorar el comportamiento laboral del personal durante un periodo dado, evaluar el desempeño es posible no solo descubrir a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo del nivel satisfactorio, sino también averiguar qué factores de la empresa reclaman una atención  inmediata

Recursos humanos. Son los encargados de proporciona un perfil de los asuntos fuertes y débiles de  la Organización para apoyar este esfuerzo.

Elton mayo-teoría de la organización

Mejora la relación del empleado y la gerencia se creció la producción al aumentar las condiciones de trabajo, pagos,  individuales + producción.

•  Reclutamiento y selección: Predice el desempeño de los solicitantes de empleo en el próximo cargo a ocupar.

• Desarrollo de Recursos Humanos: Señalando las posibilidades específicas de capacitación y desarrollo de un empleado.
• Planeación y Desarrollo de Carrera: Los datos de la evaluación del desempeño son esenciales para determinar los puntos fuertes y débiles de un empleado

• Programas de Compensación: proporcionando la base para la toma de decisiones racionales respecto a los incrementos de sueldo.

• Evaluación del potencial de un Empleado: midiendo el potencial de un empleado y su desempeño en el cargo ocupado.

• Relaciones Internas con los empleados: Los datos proporcionados por la evaluación del desempeño son utilizados también para la toma de decisiones en inclusive su promoción, motivación, degradación, despido, suspensión y transferencia.

El cuestionario:

Es un método que consiste en el agrupamiento ordenado de preguntas relacionadas con los diversos aspectos del cargo que se le entrega al trabajador para ser contestadas, Su aplicación se hace necesaria cuando el tiempo del que se dispone es limitado.

La entrevista:

Son contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas, con los responsables de los diferentes sectores de la organización

Sabemos que la organización trabaja en forma de sistema, posee una estructura definida responsabilidad atribuida al representante de la misma.

 El cambio tecnológico:

La tecnología se ha convertido en tiempos una vertiente de herramientas que facilitan la vida del hombre; desde el hogar hasta el centro de trabajo; desde el área productiva de la industria hasta el área administrativa.

 El Instrumento de Detección de Necesidades de Entrenamiento:

La evaluación del desempeño la cual permite conocer los bajos niveles de desempeño tanto en empleados como en sectores de la misma el análisis de cargos El cuestionario evidencia las necesidades de entrenamiento la entrevista, la encuesta y la observación, aplicada a diferentes niveles de la organización.

 Programación del entrenamiento

Una vez hecho el diagnostico del entrenamiento, sigue la terapéutica, es decir que la elección y prescripción de los medios para satisfacer las necesidades.

Estos son elementos principales de un programa de entrenamiento:

A quien debe entrenarse

-       Dónde entrenar

-       Cómo entrenar

-       Cuando entrenar

-       Cuanto entrenar

-       Para que entrenar

-       El objetivo esperado

La ejecución del entrenamiento:

Presupone el binomio instructor, aprendiz. Son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos jerárquicos de la empresa, Experto o especializado

La organización Depende de la necesidad de mejorar el desempeño de los empleados. El material de enseñanza  debe ser planeado, con la Cooperación de los Jefes y dirigentes de la empresa, para una excelente Calidad y preparación de los instructores.

 El éxito de la ejecución dependerá del internes, y la Calidad de los aprendices

 Evaluación de los resultados de los entrenamientos:

Es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento.

·          Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas

·          el comportamiento de los empleados.

·          Verificar  los resultados de entrenamiento

·          si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas

·          nivel de los recursos humanos

·          nivel de tareas y operaciones